Une structure salariale peut être très simple, comme la méthode à tiroirs: le Directeur est tout en haut de l’échelle de salaires, et une fois que le poste le plus bas est identifié, on classe tous les postes de l’entreprise entre deux. Dans une entreprise plus grande, à partir de 50 employés, on utilise généralement des critères d’évaluation, pour fixer une tranche de salaire pour chaque poste. La méthode n’est pas compliquée, mais demande une bonne maîtrise des critères et surtout une bonne connaissance de l’entreprise.
Classement
Quelle que soit la méthode, on doit faire un classement de chaque poste par rapport aux autres postes. Après avoir défini le poste le plus élevé et le poste le plus bas, il faut classer les autres jobs entre deux. Attention, nous parlons ici de postes et pas de personnes. En conséquence, il est nécessaire de se demander par exemple si un vendeur est au même niveau qu’un informaticien. Cela demande souvent réflexion. Une entreprise qui n’a pas fait certaines réflexions, qui n’a pas établi une stratégie salariale, risque de se retrouver avec des salaires mal organisés et peu équitables.
Les critères des méthodes varient, mais sont généralement articulés autour d’un certain nombre d’axes logiques : pouvoir de décision, niveau de responsabilité, niveau de compétences et qualifications requises pour le poste. On ajoute les conditions de travail, les efforts requis et l’environnement de travail le cas échéant, par exemple pour le travail sur des chantiers ou dans un environnement très bruyant, très sec, ou le travail avec des produits chimiques. Pour chacun de ces critères, on peut dire que « tout est relatif », votre pouvoir de décision pour un même type de poste peut être très différent si vous travaillez dans une petite ou une grosse structure, dans un domaine ou un autre, si la stratégie d’entreprise est établie au niveau local ou par une maison mère à l’étranger, etc.
Exemple
À titre d’exemple : mes amis comparaient leur niveau de poste à l’aide de l’équation « n-… » (« n » étant le Directeur général). Une amie était « n-2 », mais n’avait pas de gestion de personnel, pas de budget, les décisions étaient prises au niveau du Comité de direction et chaque étape de ses projets étaient soumis à l’approbation du comité de projets. Un ami était « n-14 » mais il avait plusieurs équipes, un budget à gérer et tout le pouvoir de décision concernant ses projets une fois qu’ils avaient été approuvés. Son salaire était plus élevé, alors qu’il était beaucoup plus bas dans la hiérarchie de son entreprise. Cet exemple démontre qu’il faut prendre en compte tous les critères pertinents pour bien évaluer une fonction.
Gestion de carrière
La gestion de carrière consiste à optimiser le développement d’un employé dans une entreprise. Par exemple, un employé peut se diriger vers une carrière professionnelle dans le management ou se spécialiser dans son domaine. Dans ces deux cas, le salaire augmente progressivement de 4% à 12% par année. Certaines personnes, qui n’ont pas forcément envie de prendre plus de responsabilités, font des changements de poste latéraux, c’est un exemple qu’on voit souvent dans les banques. Dans ce cas, l’augmentation de salaire sera minime, mais il vaut la peine de négocier 1% ou 2% d’augmentation à la prise d'un nouveau poste, en valorisant l’expérience acquise dans le(s) poste(s) précédent(s).
La gestion de carrière est normalement représentée dans une structure de salaire: un ingénieur sera junior, standard, senior et ensuite il prendra des fonctions de management de personnes ou se spécialisera dans un domaine précis. Une tranche de salaire devrait être prévue pour chacune de ces étapes. Les tranches de salaires peuvent se recouper. Le salaire augmentera régulièrement en fonction du niveau de poste.
Négociation
À l’engagement, on fixe le salaire du nouvel employé dans la tranche de salaire du poste et en fonction de son expérience, quelle que soit la méthode utilisée. Sachant que l’augmentation de salaire annuelle des entreprises se situe le plus souvent autour de 1%, il ne faut pas miser sur cette augmentation et ne pas en tenir compte dans votre négociation. Pour bien négocier votre salaire, renseignez-vous. Les associations professionnelles, les recruteurs externes et les ORP peuvent vous donner des informations. Sur Internet, le site Travailler-en-Suisse.ch donne des chiffres fiables et à jour. Tenez compte des avantages fournis par l’entreprise: crèche, abonnements pour les transports publics, parking gratuit, restaurant d’entreprise, travail depuis la maison, etc. Mettez en avant les projets menés à bien, les changements pertinents que vous avez apportés dans votre poste précédent.
Et maintenant: négociez
Il n’est pas nécessaire d’être un manager ou de travailler dans les RH pour connaître et comprendre où votre (futur) poste se situe par rapport aux autres postes. Vous avez probablement déjà discuté avec vos amis ou collègues de salaires et de niveaux de responsabilité. Mais maintenant vous pouvez poser des questions plus pertinentes et obtenir des réponses utiles pour bien négocier votre salaire.
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