Conseils
Progresser et faire progresser les autres grâce au feedback

Souvent mal vécu, parfois craint voire détesté, le feedback se confond régulièrement avec les commentaires plus ou moins positifs faits par le chef. Il s’agit pourtant d’un outil précieux et puissant pour progresser, et qui n’a rien à voir avec la hiérarchie. Ainsi, tout le monde peut donner des feedbacks, pour le plus grand bénéfice de ceux qui sauront les recevoir. Regardez autour de vous : il se pourrait bien que vous puissiez aider un collègue grâce à vos observations - ou qu’il puisse vous aider grâce aux siennes…  

Patricia Luthy profile picture Rédigé par Patricia Luthy

Le feedback n’est pas une évaluation 

Tout d’abord, il est important de faire la différence entre feedback et évaluation de performance: si cette dernière a pour objectif de juger le travail d’une personne, le feedback a pour ambition de permettre à chacun/e de s’améliorer. Le mécanisme est assez simple : dans une situation donnée, une personne (« le Donneur») fait part de ses observations à une autre personne (« le Receveur»), avec l’idée que ces observations pourront être utiles au Receveur à l’avenir. En effet, comme on ne sait pas ce que nos actions génèrent chez les autres, il est essentiel de recevoir des informations à ce sujet pour « ajuster le tir » lorsque cela est nécessaire. Pour que le feedback déploie tous ses effets, il faut donc que le Donneur ait une intention positive, celle d’aider le Receveur à progresser. Et il faut également que le Receveur soit dans un état d’esprit particulier qui combine volonté de toujours s’améliorer, ouverture d’esprit et confiance en soi. 


Donner un feedback – tout un art 

Tout d’abord, il est essentiel de choisir le bon moment. Pour qu’un feedback déploie ses effets, il faut que le Receveur soit prêt à entendre ce que vous avez à lui dire. Evitez donc les périodes de grand stress où vos commentaires seront contre-productifs, ainsi que les sessions « entre deux portes ». D’un point de vue technique, comme nous l’avons vu plus haut, vous ne « donnez un feedback » que si vous donnez un avis à une personne sur des faits concrets que vous avez observés, et que vous pensez que vos observations peuvent être utiles à cette personne - soit pour continuer à procéder comme elle le fait, soit pour changer des choses qui vous semblent pouvoir être améliorées. Un feedback se réfère donc à des choses précises. Les commentaires du type « c’était super » ou « je n’ai pas du tout aimé » ne fournissent aucun élément sur lequel le Receveur peut s’appuyer pour la suite. Il s’agit donc de dire ce que vous avez aimé et/ou ce que vous n’avez pas apprécié / ce qui vous a manqué. Si vous avez une suggestion d’amélioration (en principe toujours bienvenue après un feedback négatif), évitez à tout prix la formule « à ta place, je …». Préférez-lui une formulation du type « que penserais-tu d’essayer … », plus apte à conserver le climat positif dans lequel le feedback doit se dérouler. 


Recevoir un feedback – une question d’état d’esprit 

Pour pouvoir bénéficier de toute la force positive du feedback (même négatif), il est fondamental de vous mettre dans le bon état d’esprit. Ce que vous allez entendre est essentiel pour adopter la bonne stratégie aux prochaines occasions. Si une personne prend le temps de vous faire un feedback, remerciez-là : ce qui vous est dit va vous faire gagner beaucoup de temps, et vous allez pouvoir ajuster vos modes de fonctionnement pour plus d’efficacité à l’avenir. Si le feedback n’est pas très positif, prenez de la distance par rapport aux mots prononcés, et aux émotions que cela génère chez vous. N’entrez pas dans un mode défensif, ne contestez pas ce qui vous est dit. Ecoutez attentivement. Vous verrez plus tard ce que vous voulez faire des choses qui vous ont été dites. Par la suite, lorsque vous êtes seul/e et que le pic d’émotion a diminué, demandez-vous calmement ce que vous pourriez changer pour ne pas entendre le même genre de commentaires à une prochaine occasion. N’oubliez pas que vous avez toujours le choix : si certains feedbacks vous semblent inappropriés, inadéquats ou même inexacts ou inutiles, vous pouvez décider de les ignorer. Vous êtes le seul décisionnaire de vos comportements. Et si vous n’avez aucun moyen de modifier ce qui a déplu à votre collègue, pas la peine de vous encombrer l’esprit : le monde n’est pas et ne sera jamais parfait ! 


En conclusion 

Comme toujours, c’est l’intention et l’état d’esprit des deux parties qui va faire la différence. Devenez « catalyseur de performance» pour vos collègues en leur donnant de vrais feedbacks à chaque fois que vous pensez que cela peut leur être utile. Et sachez bien entendu transformer les feedbacks que vous recevez en marqueurs de performance sur votre propre chemin de l’excellence !  

Nos experts
Vêtements / Textile
27 abonnés
S'abonner
Ressources humaines / Service du personnel
17 abonnés
S'abonner
Ressources humaines / Service du personnel
74 abonnés
S'abonner
Ressources humaines / Service du personnel
18 abonnés
S'abonner