Conseils
Halte au mobbing !

L’actualité récente a permis de faire émerger la problématique du harcèlement sexuel dans le milieu professionnel. Profitons de cet élan pour combattre toutes les formes de discriminations au travail, et notamment le harcèlement moral ou « mobbing ». Employeurs, collègues, victimes, chacun a un rôle à jouer pour stopper l’engrenage avant qu’il ne soit trop tard.

Patricia Luthy profile picture Rédigé par Patricia Luthy

Le mobbing, qu’est-ce que c’est ? 

S’il n’existe pas aujourd’hui une seule définition du mobbing, le SECO (1)  indique que le « mobbing au travail (appelé également psychoterreur) consiste en des actes commis systématiquement par un individu ou un groupe d’individus à l’encontre d’une personne donnée dans le but et/ou avec pour effet de l’inciter à abandonner son poste ». Les travaux de H. Leymann sur le mobbing ont a mis en évidence 45 agissements constitutifs du mobbing qu’on peut répartir en 5 catégories différentes: 

• Empêcher la victime de s’exprimer 

• Isoler la victime 

• Déconsidérer la victime auprès de ses collègues 

• Discréditer la victime dans son travail 

• Compromettre la santé de la victime 


Les effets sur la santé 

Outre la honte et l’humiliation ressenties, on retrouve chez les victimes une incompréhension profonde de ce qui leur arrive, et de la raison pour laquelle elles font l’objet de tels agissements hostiles. Selon M.-F. Hirigoyen, le harcèlement moral constitue un traumatisme, au même titre qu’une attaque à main armée ou un viol (2). La grande majorité des victimes subit une déstabilisation durable. Les traces laissées par le harcèlement moral pouvant aller du stress post-traumatique à un vécu de honte récurrent, voire dans les cas extrêmes, à des changements permanents de la personnalité. La plupart du temps, un ou des arrêt(s) de travail plus ou moins long(s) sont nécessaires pour permettre à la victime de se reconstituer. Certaines personnes subissent un traumatisme tellement profond qu’elles ne parviennent jamais à reprendre une activité professionnelle. 


Repérer le mobbing … et le dénoncer 

La particularité du harcèlement moral est qu’il s’agit d’une violence à petites touches, qui ne se repère pas immédiatement. Chaque attaque prise séparément n’est pas vraiment grave, c’est l’effet cumulatif des micro-traumatismes fréquents et répétés qui constitue l’agression (3). Il est donc très difficile pour des personnes extérieures au conflit de comprendre ce qui se passe réellement. La victime elle-même met souvent du temps à prendre conscience de la situation, ce qui explique la gravité des conséquences pour la santé. La vigilance de tous est donc extrêmement importante et il appartient à chacun de prendre ses responsabilités, afin de combattre l’émergence de telles situations. 


Obligations de l’employeur 

Selon la loi, l’employeur a l’obligation de protéger les travailleurs et il doit prendre des mesures afin de prévenir tout risque de harcèlement sexuel ou moral, et toute forme de discrimination dans l’entreprise. Dans ce cadre, les environnements de travail stressant, les failles dans l’organisation du travail et dans le style de la Direction sont reconnus comme des facteurs de risque importants. La définition légale du harcèlement moral pose toutefois un sérieux problème, puisqu’il faut que les incidents se répètent souvent et s’inscrivent dans la durée (plus de six mois) pour qu’il y ait reconnaissance d’un cas de mobbing. Dans la réalité, les victimes peuvent être durablement atteintes dans leur estime d’elles-mêmes et/ou dans leur santé bien avant six mois. 


Responsabilité collective 

Tout d’abord, relevons que les agissements tracassiers et/ou autres attaques directes ou indirectes constitutives du mobbing sont le fait de collègues et/ou de supérieurs hiérarchiques. S’ils sont difficiles à identifier tant ils sont insidieux, ces agissements ne sont pas pour autant cachés. Et pourtant, la loi du silence s’impose le plus souvent, ce qui cantonne la personne harcelée dans sa solitude. Le cercle vicieux s’active rapidement. Perdant confiance en elle-même et en son entourage, la victime modifie son comportement, devient souvent de plus en plus rigide dans ses réactions, tout en ressassant inlassablement son problème. En conséquence, ses collègues pourront penser que finalement, elle n’est pas loin de mériter ce qui lui arrive. Chacun devient alors complice plus ou moins inconscient d’une situation inacceptable. 


Responsabilité individuelle 

Il est important de ne pas laisser une situation professionnelle se dégrader. En cas de désaccord ou de conflit, le premier réflexe est de tenter de clarifier la situation et de chercher le dialogue. Si cela ne suffit pas, il faut accepter de demander de l’aide, pour faire cesser la situation, parler et pouvoir nommer ce qui se passe. En interne, les ressources humaines ou la hiérarchie peuvent être de bons appuis. En externe, les associations professionnelles, les personnes de confiance certifiées, les coaches, les psychologues et d’autres professionnels sont à la disposition des victimes pour les écouter sous le sceau de la confidentialité, et leur indiquer les moyens d’actions et leurs possibles conséquences. Un réflexe important pour les victimes de harcèlement est de consigner précisément par écrit les agissements dont elles sont victimes : faits, dates, lieux, éventuels témoins, etc. Ces notes leur permettront de prendre conscience de ce qui leur arrive, et seront utiles pour se référer à des faits concrets et nommer des témoins au moment de traiter le différend (4). 


Conclusion 

Le mobbing est un fait grave, et rien ne peut justifier qu’on le tolère. Les études montrent qu’il n’existe pas de victime type, et que le harcèlement s’arrête rarement de lui-même. Par conséquent, il faut agir, il appartient à tous d’apprendre à poser des limites, à dire « stop » à une situation qui pourrait porter atteinte à sa propre santé morale ou physique, ou à celle d’un(e) collègue. Si la situation ne s’améliore pas, il ne faut jamais hésiter à demander rapidement de l’aide.  


(1) Commentaire de l’ordonnance 3 relative à la loi sur le travail, SECO, mars 2014 

(2) M.-F. Hirigoyen, Le harcèlement moral dans la vie professionnelle, Pocket 2015 

(3) M.-F. Hirigoyen, op.cit. 

(4) Mobbing et autres formes de harcèlement, protection de l’intégrité personnelle au travail, SECO 2016

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