Etre invité à passer un assessment est donc une bonne nouvelle. D’abord parce que cela prouve que l’entreprise qui recrute s’intéresse vivement à votre candidature. En effet, une journée d’assessment représente un coût que cette entreprise est manifestement prête à investir pour vous. Ensuite, parce que participer à un assessment sera une chance d’en apprendre plus sur vous, ce qui vous sera nécessairement utile, engagé ou pas au terme du processus de recrutement.
Assessment = évaluation
Parler d’assessement durant un processus de recrutement est devenu à la mode ces dernières années avec pour conséquence que le terme même d’assessment est un peu galvaudé. Un assessment est une évaluation. Edna Didisheim définit aussi l’assessement comme une « méthode qui répond à certains critères ». « Un assessment doit être composé de plusieurs exercices ainsi que de l’utilisation de plusieurs outils ». Véronique de Sénépart partage le même avis : « un assessment composé d’un seul test ou de l’utilisation d’un seul outil n’est pas un assessment ». En effet, utiliser plusieurs outils et être plusieurs évaluateurs permet de croiser les informations et les interprétations pour une meilleure évaluation.
Ne pas confondre assessment et assessment center
Autre idée reçue qu’il me paraissait important de balayer ici: que signifie l’expression « assessment center » ? Ce n’est pas passer plusieurs tests à la suite comme beaucoup le pensent. Il s’agit d'un assessment en groupe. Soit plusieurs candidats au même poste sont évalués ensemble, en même temps. Ici se pose immédiatement la question de la confidentialité. « Les assessment center étaitent à la mode il y a quelques années. Ils sont plutôt utilisés lors de développement au sein d’une même entreprise » selon Edna Didisheim.
De recrutement ou de développement
Lors d’une journée d’assessment, car en principe, un assessment de qualité se déroule sur au moins une demi-journée selon Véronique de Sénépart, les évaluateurs vont se servir de différents outils (tests psychométriques, tests d’intelligence, mises en situation, jeux de rôles) à leur disposition pour procéder à une évaluation de la personnalité d’une personne ainsi que de son comportement. « On évalue, on vérifie le savoir-être d’une personne » selon Véronique de Sénépart. « Un assessment doit être construit de manière ciblée en fonction des compétences sociales, méthodologiques et managériales recherchées ». Pour Véronique de Sénépart, « une entreprise recrute majoritairement une personne pour son potentiel ». Que ce soit lors d’un recrutement ou lors d’un assessment de développement (p.ex. promotion d’une personne à l’interne), ce dernier a toujours pour but de confirmer le plus possible qu’un candidat est LA bonne personne pour occuper une fonction.
Comment s’y préparer ?
A la question « faut-il s’y préparer ? », la réponse d’Edna Didisheim est claire : « c’est un leurre de croire que l’on peut s’y préparer ». Pour cette spécialiste, « on maîtrise qui on est, pas ce que l’on voudrait être ». De tout façon, lors d’un assessement, les évaluateurs veulent voir la personne à l’œuvre, voir ce dont elle est capable dans telle ou telle situation. Naturellement, lors d’un exercice de mise en situation, le candidat aura « un temps de préparation sur place », précise Véronique de Sénépart. « Prévoir de bien dormir la nuit qui précède et revoir ses expériences précédentes » sont les deux conseils d’Edna Didisheim pour être prêt à réaliser son assessment dans de bonnes conditions. Si nos deux spécialistes vous conseillent d’être avant tout vous-même et transparent, Véronique de Sénépart ajoute aussi qu’il faut « se mettre dans la peau du titulaire du poste en question, tant du côté vestimentaire, qu’en terme de gestuelle ou de vocabulaire ».
En résumé, participer à un assessment est une chance de pouvoir montrer de quoi vous êtes capable et ainsi de prouver que vous êtes celui ou celle qui est fait(e) pour le poste, bien au-delà de ce que l’on peut faire lors d’un simple entretien d’embauche.
