Quels tests et pour quoi faire ?
Il existe différents types de tests, des tests psychométriques, cognitifs ou autres, conçus pour mesurer rapidement et de manière objective, certaines capacités, compétences et aptitudes. Selon Stéphanie Kveton, Behavioral Economist et Directrice d’un bureau de conseil en entreprise et gestion des talents à Nyon, AK Partners, « l’utilisation des tests online en cours de recrutement est en augmentation constante ces dernières années » et « il existe une très grande diversité d’outils, dont certains sont mêmes réalisables dans plus de 70 langues ». Pour Stéphanie Kveton, le candidat ne doit pas en avoir peur. Au contraire, il peut même être rassuré sur la qualité du processus de recrutement mis en place par l’entreprise. En effet, « l’évaluation de l’adéquation du candidat avec le poste et l’entreprise n’en sera que plus objective et juste ». La spécialiste relève que fort heureusement, les RH ne font pas de ces outils des outils de décision mais bien seulement des outils d’aide à la décision.
Comment s’y préparer ?
Dans la très grande majorité des cas, il n’y a rien à faire. Il ne s’agit pas juste de bonnes ou de mauvaises réponses. Stéphanie Kveton est très claire : « il faut préparer le moment ». Bien, mais comment ? Il faut d’abord se renseigner sur le ou les tests que vous devez faire, sur internet ou en interrogeant le recruteur. Deuxièmement, il faut bien choisir le moment : être dans un endroit calme et s’assurer de ne pas être interrompu ni dérangé et d’avoir le temps. Pour finir, juste avant de commencer, lisez très attentivement les instructions, qui accompagnement généralement tous les bons outils et qui sont faciles à comprendre. Le meilleur conseil de Stéphanie Kveton : « être le plus honnête possible durant votre passation. L’évaluation finale de votre adéquation avec le poste et l’entreprise n’en sera que meilleure et au final, l’employeur et vous serez gagnants ».
Peut-on refuser de passer des tests ?
Même si tous les tests ne se valent pas ou ne soutiennent pas la même validité scientifique, refuser de jouer le jeu et donc d’adhérer au processus mis en place par l’entreprise, équivaut à se tirer une balle dans le pied. Le recruteur n’aura pas d’autres choix que de rejeter définitivement votre candidature. Néanmoins, il peut exister certains cas de figure où la réalisation du test devient compliquée comme dans le cas d’une dyslexie ou si le test ne peut pas être réalisé dans votre langue maternelle ou dans une langue que vous maîtrisez parfaitement. Dans ces cas, les résultats pourraient être biaisés. Le mieux sera d’en parler ouvertement avec le recruteur pour trouver une solution.
Après une passation, peut-on exiger une restitution des résultats ?
Selon Stéphanie Kevton, « la bonne pratique, qui est généralement celle à laquelle adhèrent les RH, est de proposer à chaque candidat une restitution écrite ou orale de ses résultats ». Néanmoins, dans la réalité des faits, cela n’est pas toujours possible car cela occasionne une charge de travail supplémentaire pour le recruteur qui a déjà un emploi du temps chargé et surtout qui n’est pas toujours dans son champ de compétences. Fort heureusement, les fournisseurs de tests ou consultants agrées, peuvent assurer également cette prestation.
Que faire si le recruteur ne vous propose pas de restitution ?
« En faire la demande au recruteur ne sera jamais mal vu » affirme Stéphanie Kveton mais attention à la formulation. L’impact sera d’autant plus positif si vous lui faites votre demande dans l’intérêt pour vous d’en apprendre plus sur vous-même. Et dans le même ordre d’idée, pensez à utiliser les informations apprises sur vous pour vos prochaines candidatures, comme par exemple, retenir quelques mots clés qui caractérisent votre personnalité ou vos comportements.
